晋升卡住的往往不是能力，是准备度和组织机会
你获得晋升的可能性有多大？7维度评估个人竞争力、领导认可、晋升准备度与组织机会
共 7 个维度，20 道题。维度名称与解释直接取自量表定义，报告里会逐项给出得分。
| 工作能力 | 你有没有承担更高职位工作的能力 |
|---|---|
| 业绩贡献 | 你是否持续创造可证明的结果 |
| 领导认可 | 领导是否认可你的价值 |
| 责任与担当 | 能否承担超出当前岗位的责任 |
| 影响力 | 能否影响别人并推动事情 |
| 晋升准备度 | 是否已经表现出更高职位的行为 |
| 组织机会度 | 当前公司是否存在现实晋升空间 |
报告是结构化的：先给总体指数，再拆维度，最后落到可以尝试的动作。 下面是结构与样例（样例数据仅用于说明版式）。
这一维度看的是你是否持续创造可证明的结果。本次 41 分属于相对薄弱的一档 —— 报告里会给出对应的具体描述，而不是只丢一个分数。
回顾一次真实决策：列出当时掌握的事实、假设和可承受损失，下次先做低成本验证，再检查假设是否成立。问卷分数不能预测收益或职业成功。
| 总体指数与等级 | 给出一个 0–100 的总指数，并落到对应的等级说明，让你先知道自己大致处在什么位置。 |
|---|---|
| 维度结构：7 个维度分别得分 | 7 个维度各自给出分数与一句话解释。总分相同的人，维度结构往往完全不同 —— 这才是报告里最值得看的部分。 |
| 结构图：最突出与最薄弱的维度 | 标出你相对最强、相对最弱的维度，以及维度之间的落差（落差本身往往比单项分数更能说明问题）。 |
| 7 个维度的发展盘点（个人竞争力 / 领导认可 / 准备度 / 组织机会） | 这一块是本评估特有的内容，用来把分数还原成可以对照自身经历的具体描述。 |
| 短板定位：能力缺口还是机会缺口 | 这一块是本评估特有的内容，用来把分数还原成可以对照自身经历的具体描述。 |
| 与上级谈发展时可以直接用的盘点提纲 | 这一块是本评估特有的内容，用来把分数还原成可以对照自身经历的具体描述。 |
| 行动建议与边界提示 | 给出 1–3 条可以立刻尝试的小行动，并写明这份结果不能用来做什么。 |
以下为报告结构示意（样例数据），用于说明你会看到什么，不代表你的结果。
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|---|---|
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本评估给出的是你当前状态的自我盘点，不预测晋升结果，也不反映组织内部的人事安排。任何评估都不能替代与直属上级的直接沟通。
0–100 分通常只是题目分值的换算，不是百分位，也不是正确率；分数高低是否更理想取决于具体维度，不同评估之间不能横向比较。优先看具体维度和你自己的经历，而不是单个总分。
不会。晋升结果取决于组织机会、编制、时机等评估无法覆盖的因素。这份报告的价值在于帮你把"我是不是不够好"换成"卡在哪一环"。
可以，但建议只把维度结构当作谈话提纲，而不是把分数当结论。报告里的"下一步"部分更适合作为讨论的起点。
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